2026/1(44)

Содержание

ИСТОРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Карякина Е.Ю.

Стилистические особенности Строгановской стеклодувной пластики 1960-1980-х годов

Круподерова О.В.

История появления коннозаводского портрета как утилитарного жанра в традициях русского искусства
конца XVIII - XIX веков

Наумов Ю.М, Кузнецов Н.А.

«Экспедиция во времени
и пространстве» по Онежскому озеру

Пряхин Ю.В.

Воинское воспитание военнослужащих русской армии
во второй половине XIX в. – начале XX в.: исторический опыт, уроки

НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ КУЛЬТУРНОЕ НАСЛЕДИЕ

Закунов Ю.А.

И.А. Ильин о наследии Пушкина
и антитезы его интерпретации

Шинтяпина И.В.

Ялтинское отделение Крымской государственной филармонии
в культурно-исторической ретроспективе развития

СОХРАНЕНИЕ НАСЛЕДИЯ

Грушенко Э.Б.

Туризм как фактор сохранения уникального культурного наследия Кенозерского национального парка

Кадер А.М.

Реконструкция vs «диснейфикация» культурного наследия

Наумов В.Б.

Закономерности негосударственного цифрового сохранения наследия в России

Путрик Ю.С., Соловьев А.П.

Актуальные проблемы современной системы зон охраны объектов культурного наследия
в России

Пугачёва В.О.

Опыт сохранения аутентичного виноделия как части культурного наследия региона (на материале испанского движения «терруаристов»)

МУЗЕЙНОЕ ДЕЛО

Кованова Е.А., Зотова Т.А.

Мемориальный ландшафт
на побережье Азовского моря: первые шаги по организации музейного комплекса на родине Ф.Ф.Конюхова

Корнеева А.А.

Предпосылки для возникновения
и особенности функционирования музеев русских писателей
в государствах – членах СНГ

Пычин О.Н.

Роль волонтёров в сохранении садово-паркового искусства
на примере усадебных комплексов центральной России

РЕЦЕНЗИИ

Житенёв В.С.

Рецензия на научное издание
«Археология Арктики»

Опубликован 10.02.2026 г.

Архив

DOI 10.34685/HI.2025.46.32.026

Давиденко Е.А.

Корпоративная культура в культурологическом дискурсе:
структура и функции

Аннотация. В статье анализируются различные точки зрения на корпоративную культуру в рамках социально-философского, антропологического, менеджериального методологических подходов. Автор избрал в качестве методологического основания статьи культурологический подход, что позволило не только определить место корпоративной культуры организации в системе управления, но и выявить в последней две подсистемы: регулирующую (включает различные уровни управления организацией) и регулируемую (состоит из рядовых сотрудников, среди которых выделяются лидеры общественного мнения – предписанты). Было установлено, что система корпоративной культуры организации состоит из нормативно-ценностных установок, ритуалов, символов, идентичности организации и моделей социального поведения в различных ситуациях социально-коммуникативного взаимодействия.

Ключевые слова: корпоративная культура, регулирующая подсистема, регулируемая подсистема, культурологическая парадигма.

Корпоративная культура является одним из системообразующих оснований принципов деятельности современных организаций и предприятий. Представляя одну из культурных форм, она ориентирована на социальное регулирование конвенциональных правил деятельности персонала и руководства по реализации аксиологических оснований в системе управления, внутриорганизационных и внешне ориентированных коммуникаций и практической деятельности в соответствии с установленными нормативно-правовыми документами сферой функционирования в обществе.

Динамика современной мировой геокультурной ситуации, выработка нового вектора национальной стратегии Российской Федерации на международной арене, выбор в пользу опоры на традиционные аксиологические основания развития современного российского общества – все это побуждает к специальному рассмотрению корпоративной культуры в условиях формирования многополярного мира. Трансформация принципов развития современного российского общества с опорой на национальную стратегию общественного развития, в том числе и на национально ориентированную корпоративную культуру как значимую область современной российской культуры в рамках культурологического дискурса, предопределяет важность анализа структуры и функций корпоративной культуры.

Теоретические аспекты концептуальных подходов к корпоративной культуре разрабатывались в работах зарубежных ученых. Э.Джакус рассматривает корпоративную культуру как результат укоренения в организации традиций нормативно-ценностных ориентаций персонала и форм поведения. Д.Дреннан, работавшие в соавторстве Т.Е.Дил и А.А.Кеннеди, С.Дэвис и П.Штерн полагают, что корпоративная культура формируется как комплекс убеждений, который разделяют сотрудники организации [1–4].

Впервые на социально-конструктивный характер корпоративной культуры обратил внимание Э.Шеин, рассматривавший корпоративную культуру как разработанную, предписанную для сотрудников организаций ее руководителями [5].

Российские ученые Н.С.Злобин, В.А.Спивак, В.И.Кнорринг, В.Р.Веснин, полагали, что корпоративная культура и ее нормативно-ценностные основания формируются совместно руководством и сотрудниками организации [6–9].

В качестве структурных элементов корпоративной культуры, как правило, названные исследователи рассматривали ценности, нормы, паттерны социального поведения, ритуалы и символы.

В задачи настоящей статьи входит теоретический анализ определения и структуры корпоративной культуры, уточнение этих понятий. Предметом исследования выступают системообразующие элементы структуры корпоративной культуры организации. Его научная новизна заключается в рассмотрении структуры корпоративной культуры как особой культурной формы с точки зрения методологии системного анализа.

Статья подготовлена в парадигме системного подхода в рамках культурологического дискурса на основе интеграции методологии культурологического и системного анализов.

Эмпирической базой исследования являются научные работы культурологического, менеджериального и правового направлений теоретического изучения корпоративной культуры.

* * *

Как свидетельствуют результаты проведенного анализа, корпоративную культуру можно интерпретировать в социально-коммуникативном интеракционном поле взаимодействий с различными акторами социальной системы во внешней среде, рассматривая эти взаимодействия в сфере воспроизводства культуры и расширенного производства артефактов материальной или духовной сферы, символических смыслов и аксиологических оснований с использованием традиционных и инновационных социальных технологий, социально-коммуникативного взаимодействия с различными социальными слоями в актуальной, религиозной, виртуальной и смешанных формах реальности. В этом случае корпоративная культура представлена во внешнем контуре деятельности организации уровнем вовлеченности организации в разработку и реализацию государственной и муниципальной культурной политики, образом или имиджем организации, уровнем культурного участия в ее деятельности различных социальных сообществ и уровнем обратной связи организации с ними, отражением деятельности организации в средствах массовой информации и массовом общественном сознании.

По мнению американских исследователей А.Л.Кребера и К.Клакхона, подразумевавших под культурой исторически отфильтрованные идеи и ценности, образованные регуляторами поведения людей в рамках эксплицитных и имплицитные норм, являющихся результатом социально-коммуникативных действий сообществ людей и выраженных в символической форме [10, р. 76–77]. Согласно этой точке зрения, структура корпоративной культуры включает в себя символические верования и ритуалы, корпоративные кодексы, социально-коммуникативные практики, модели поведения в организации. Поэтому культурные системы по своей природе бинарны – они являются и продуктом деятельности людей, и её регуляторами [10].

Один из видных исследователей корпоративной культуры Э.Шеин рассматривал корпоративную культуру как своеобразный исторически сложившейся в процессе функционирования организации негласный порядок нормативно-ценностных ориентаций руководителей и сотрудников организации. Структура корпоративной культуры, согласно Шеину, состоит из внешней составляющей, включающей артефакты и символы, нормативно-ценностного уровня, включающего корпоративные стандарты, регламенты и алгоритмы корпоративного поведения в различных социальных ситуациях, базовых фреймов корпоративных паттернов [5; 11] Методологический подход к определению структуры корпоративной культуры поддержали Дж.Гибсон, Д.Х.Доннелли, Д.М.Иванцевич [12]. Согласно же модели структуры корпоративной культуры американских авторов Ф.Харриса и Р. Морана, она включает корпоративную идентификацию, систему социальных коммуникаций и модели паттернов корпоративного поведения [13].

В «Рекомендациях по развитию корпоративно культуры», разработанных Министерством экономического развития РФ в 2019 году в рамках национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости» на период 2019–2024 гг., под корпоративной культурой понимается «совокупность философских и идеологических представлений, ценностей, убеждений, верований, ожиданий, отношений и норм, которые связывают организацию в единое целое, разделяются её членами и передаются новым поколениям сотрудников в качестве правильного образа действий. В состав понятия корпоративной культуры входит также знаково-символьная система (логотипы, мифы, легенды, герои, ритуалы, обряды) [14, с. 3].

По мнению современных российских социологов Д.С.Баланова, А.К.Гаврилиной и О.Е.Кондрачука, организационная культура включает такие элементы, как «лидерство, коммуникации, стиль управления, климат и атмосфера внутри компании, а также систему ценностей и мировоззрения» [15, с. 46]. Нельзя не увидеть, что такой подход фактически объединяет корпоративную и организационную культуры. Последняя сочетает в себе дифференцирующие и интегрирующие факторы в деятельности организации. Она обеспечивает организации формирование системы управления, выработку миссии и стратегии в конкурентной внешней среде, уровни иерархии системы и формы управления, управление внешними и внутренними коммуникациями, материальными и нематериальными ресурсами, дифференциацию социально-ролевых позиций и полномочий персонала, процедуры принятия и реализации стратегических и оперативных решений, средства контроля за их выполнением, взаимоотношения с различными акторами во внешней среде, защиту внешних границ организации [16].

Корпоративная же культура обеспечивает формирование и поддержание традиций организации, нормативно-ценностных оснований ее деятельности, разработку и соблюдение этических принципов внутри организационных интеракций, моделей поведения персонала и репрезентации имиджа организации во внешней среде [Там же].

Поскольку корпоративная культура является подсистемой организационной культуры организации, наряду с контурами управляющей и управляемой подсистем организации, образующими верхний уровень системы управления организацией по отношению к подсистеме корпоративной культуры, представляется закономерным выделение в корпоративной культуре двух контуров социального регулирования деятельности ее акторов в организации – регулирующего контура и регулируемого контура в рамках системной структуры корпоративной культуры. Регулирующий контур включает в себя управленческий персонал различных уровней – руководство организации, среднее и низшее звенья управленческого аппарата, а также авторитетных предписантов (авторитетных сотрудников), подающих пример следования нормативно-ценностным моделям поведения сотрудников в различных условиях деятельности организации во внутриорганизационной и внешней средах функционирования организации в качестве социального института.

Корпоративное регулирование в корпоративной культуре организации является элементом социального регулирования [17, с. 564]. Корпоративная система регулирования представляет собой совокупность внутрикорпоративных нормативно-ценностных предписаний, закрепляющих алгоритмы деятельности в различных ситуациях – от управленческих процедур до межличностного социально-коммуникативного взаимодействия сотрудников в рамках организационного поведения внутри и вовне организации, предусматривающей поощрения за их соблюдение в интересах организации и рестрикции за их нарушение [18, с. 16]. Корпоративное регулирование является структурным элементом корпоративного управления и осуществляется посредством оснований корпоративной культуры, утвержденной нормативными документами организации, и практически сложившимися нормами корпоративной идентификации сотрудников на основании добровольного принятия сложившихся в организации традиций, социально-этических корпоративных норм, корпоративной морали и ценностей, на основании доминирующих в обществе аксиологических норм и установок социального поведения, разделяемых сотрудниками в рамках процессов корпоративной самоидентификации, а также принятых в государстве норм права [19, с. 8].

Принципы социального конструирования в институциях различных уровней и в обществе в целом были фундаментально изучены в работе П.Л.Бергера и Т.Лукмана [20]. Согласно точке зрения И.В.Андреевой, О.Б.Бетиной и С.В.Кошелевой, авторов работы, выполненной в рамках менеджериальной парадигмы социологии управления, корпоративная культура представляет собой социально сконструированный инструментарий управления персоналом организации, опирающийся на нормативно-ценностные основания, разработанные руководством организации [21]. С этим определением корпоративной культуры в целом можно согласиться.

Структура строения внутренней корпоративной среды организации включает форму организационной культуры управления, количество уровней управления в организации, степень централизации и формализации системы управления и автономности структурных подразделений в принятии решений, корпоративную систему ценностей, норм и правил, дизайн-модель корпоративной среды, модель внутриорганизационных коммуникаций, модели корпоративного поведения сотрудников (корпоративные кодексы). Можно обратить внимание на структурную модель культуры в целом, предложенную Э.А.Орловой, выделяющей тернарную модель, включающую три сегмента: организационный, познавательный и коммуникативный. [22].

Корпоративная культура, как и культура в целом, в которую она входит как один из структурных элементов, находится в динамике в соответствии со справедливым, по мнению автора, высказавынием А.Я.Флиером о динамичном развитии культуры в соответствии с социокультурной динамикой общества [23]. Это позволяет корпоративной культуре организаций адаптироваться к происходящим в обществе изменениям и соответствовать вновь возникающим задачам.

Таким образом, на основании проведенного системного анализа корпоративной культуры организации можно сделать следующие выводы:

1) корпоративная культура организации представляет субкультуру её организационной культуры;

2) корпоративная культура организации подразделяется на регулирующую (включающую акторов управления различных уровней в организации) и регулируемую подсистемы (включающую рядовых сотрудников организации, в том числе и предписантов – авторитетных сотрудников, являющихся хранителями корпоративных традиций и демонстрирующих образцы реализации норм и ценностей корпоративной культуры организации на практике);

3) корпоративная культура является важным элементом управления организацией, которая состоит из нормативно-ценностных установок, ритуалов, символов, идентичности организации и моделей социального поведения в различных ситуациях социально-коммуникативного взаимодействия.

ЛИТЕРАТУРА

[1] Jaques, E. The changing Culture of a Factory. – New York : Dryden Press, 1952. – 251 p.

[2] Drennan, D. Theories of organizational culture // Organizational Studies. 1988. – 240 р.; Deal, T. E., Kennedy, A. A. Corporate Cultures: The rites a rituals of corporate life. – Reading (Mass.) : Addison-Wesley, 1982. – VII, 232 p.

[3] Davis, S. Organization development. – Boston : Allyn & Bacon, 1995. –165 р.

[4] Stern, P. Management and organization development. – Baverly Hills : Sage, 1996. – 232 p.

[5] Schein, E. H. Organizational culture and leadership: A dynamic view. –
San Francisco : Jossey-Bass, 1985. – XX, 358 P. 16–27.

[6] Злобин, Н. С. Культура и общественный прогресс. – Москва : Наука. 1980. – 157 с.

[7] Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – Санкт-Петебург : Шитер, 2000. – 416 с.

[8] Кнорринг, В. И. Основы искусства управления : Учеб. пособ. – Москва : Дело, 2003. – 327 с.

[9] Веснин, В. Р. Менеджмент. – Москва : Проспект, 2006. – 504 с.

[10] Kroeber, A. L., Kluckhohn, C. Culture; a critical review of concepts and definitions. – Cambridge, Mass. : Peabody Museum, 1952. – 324 p.

[11] Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / пер. с англ.;
ред. В. А.Спивак. – Санкт-Петербург : Питер, 2002. – 336 с.

[12]. Gibson, J. L. Leadership, Organization, Organizational behavior, Organizational effectiveness / J.L. Gibson, J.H. Donnelly, J.M. Ivancevich. – Homewood, IL : Irwin, 1991. – 774 p.

[13] Harris, P. R., Morgan, R. T. Managing cultural differences. – New York :
Gulf Publ. Co., 1991. – 346 p.

[14] Рекомендации по развитию корпоративной культуры. – Москва : Мин-во экон. развития РФ, 2019. – 26 с.

[15] Баланов, Д. С. Понятие организационной культуры и ее сущность /
Д.С. Баланов, А.К. Гаврилина, О.Е. Кондрачук // Интерактивная наука. – 2023. – № 5 (81). – С. 46–47.

[16] Патутина, Н. А., Кривошеин, Н. В. Методологические вопросы изучения организационной культуры. – Текст : электронный // Вестник евразийской науки. – 2018. – Т. 10. – № 5. – URL: https://esj.today/PDF/17ECVN518.pdf (дата обращения: 09.12.2024).

[17] Теория государства и права : учеб. пособ. / ред. А.В.Юрковский. – Иркутск : Ирк. юр. ин-т (фил.) Акад. Ген. прокур. РФ, 2016. – С. 564.

[18] Майорова, С. А. Корпоративные нормы в системе российского права : автореф. дис. … канд. юр. наук. – Нижний Новгород, 2010.– 32 с.

[19] Тирских, М. Г. Корпоративное регулирование в плоскости политического режима: теоретико-правовой / М.Г. Тирских, Г.В. Дружинин, И.М. Силивеев. – Текст : электронный // Пролог : журнал о праве. – 2021. – № 3. – С. 4–15. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnoe-regulirovanie-v-ploskosti-politicheskogo-rezhima-teoretiko-pravovoy-aspekt (дата обращения: 30.11.2024).

[20] Бергман, П. Л., Лукман, Т. Социальное конструирование реальности: Трактат по социологии знания / Пер. Е.Д.Руткевич. – Москва : Медиум, 1995. – 322 с.

[21] Андреева, И. В. Социокультурный подход к анализу системы ценностей компании / И.В. Андреева, О.Б. Бетина, С.В. Кошелева // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия: Менеджмент. – 2008. – № 1. –
С. 81–96.

[22] Морфология культуры. Структура и динамика : Учеб. пособ. для вузов / ред. Э.А.Орлова. – Москва : DrDoom, 1994. – 415 с.

[23] Флиер, А. Я. Структура культуры. – Текст : электронный // Культура культуры. – 2017. – № 1(13). – URL: https://cyberleninka.ru/journal/n/kultura-kultury?i=987761 (дата обращения: 26.11.2024).

Давиденко Елена Анатольевна,
соискатель, Южный филиал Российского
научно-исследовательского института культурного
и природного наследия имени Д.С.Лихачёва (Краснодар)
Email: david.sch@yandex.ru

© Давиденко Е., текст, 2025
Статья поступила в редакцию 10.03.2025.

Открыть PDF-файл

Ссылка на статью:

Давиденко, Е. А. Корпоративная культура в культурологическом дискурсе: структура и функции. – DOI 10.34685/HI.2025.46.32.026. – Текст : электронный // Журнал Института Наследия. – 2025. – № 3. – С. 27-31. – URL: http://nasledie-journal.ru/ru/journals/757.html.

Наверх

Новости

Наши партнеры