2025/3(42)
спецвыпуск

Конференция
аспирантов
и молодых ученых

НАУКИ О КУЛЬТУРЕ
И ИСКУССТВЕ:
ПЕРСПЕКТИВНЫЕ
ИССЛЕДОВАНИЯ

Москва, 22-23 января 2025 г.

Часть 2

ДОКЛАДЫ

Алымова Е.Ю.

Актуализация мировых трендов музейных технологий: интернет вещей, виртуальная и дополненная реальности, искусственный интеллект
для проекта музея Боспорского царства

Артюх М.А.

Большое в малом. Штрихи
к характеристике государственной культурной политики периода перестройки

Брилев Д.А.

Русский язык и Православие
в России и Африке: духовно-культурные основы сотрудничества России
и африканских стран

Давиденко Е.А.

Корпоративная культура
в культурологическом дискурсе: структура и функции

Избачков Ю.С.

Материалы ОГПУ и НКВД
как источник сведений о культуре оккультных организаций

Карабанова И.М.

Феномен частного музея в социокультурном пространстве: Дом-музей Юлиана Семенова
в Крыму

Краснова Т.Н.

Влияние состава керамических масс на сохранность изделий
из пористой керамики

Кулакова Н.В.

Музеи-заповедники России: историко-культурные особенности

Литвинцева А.А.

Определение категории «историческое поселение»: проблема принятия «правил игры» на территории исторических поселений федерального значения

Мадикова Л.В.

Теория и практика проведения историко-навигационных экспериментов

Маркарьянц И.Ю.

Сохранение и развитие традиций русского народно–сценического танца как феномена народной культуры

Мудрян Н.С.

Текстуальная природа песенного текста: культурологический аспект

Пиунова П.Р.

Экспериментальный фонд ГОСНИИР в контексте истории реставрации темперной живописи

История становления институтов народной культуры абазин XX в.: тенденции, видовая и численная динамика

Шилов К.Г.

Модели университета
в российских традициях образования: к постановке проблемы исторической типологизации и культурологической атрибуции

Шкирова К.В.

Использование цифровых технологий в индустрии гостеприимства как инструмента популяризации и охраны культурного и природного наследия России

Опубликован 29.08.2025 г.

Архив

DOI 10.34685/HI.2025.46.32.026

Давиденко Е.А.

Корпоративная культура в культурологическом дискурсе:
структура и функции

Аннотация. В статье анализируются различные точки зрения на корпоративную культуру в рамках социально-философского, антропологического, менеджериального методологических подходов. Автор избрал в качестве методологического основания статьи культурологический подход, что позволило не только определить место корпоративной культуры организации в системе управления, но и выявить в последней две подсистемы: регулирующую (включает различные уровни управления организацией) и регулируемую (состоит из рядовых сотрудников, среди которых выделяются лидеры общественного мнения – предписанты). Было установлено, что система корпоративной культуры организации состоит из нормативно-ценностных установок, ритуалов, символов, идентичности организации и моделей социального поведения в различных ситуациях социально-коммуникативного взаимодействия.

Ключевые слова: корпоративная культура, регулирующая подсистема, регулируемая подсистема, культурологическая парадигма.

Корпоративная культура является одним из системообразующих оснований принципов деятельности современных организаций и предприятий. Представляя одну из культурных форм, она ориентирована на социальное регулирование конвенциональных правил деятельности персонала и руководства по реализации аксиологических оснований в системе управления, внутриорганизационных и внешне ориентированных коммуникаций и практической деятельности в соответствии с установленными нормативно-правовыми документами сферой функционирования в обществе.

Динамика современной мировой геокультурной ситуации, выработка нового вектора национальной стратегии Российской Федерации на международной арене, выбор в пользу опоры на традиционные аксиологические основания развития современного российского общества – все это побуждает к специальному рассмотрению корпоративной культуры в условиях формирования многополярного мира. Трансформация принципов развития современного российского общества с опорой на национальную стратегию общественного развития, в том числе и на национально ориентированную корпоративную культуру как значимую область современной российской культуры в рамках культурологического дискурса, предопределяет важность анализа структуры и функций корпоративной культуры.

Теоретические аспекты концептуальных подходов к корпоративной культуре разрабатывались в работах зарубежных ученых. Э.Джакус рассматривает корпоративную культуру как результат укоренения в организации традиций нормативно-ценностных ориентаций персонала и форм поведения. Д.Дреннан, работавшие в соавторстве Т.Е.Дил и А.А.Кеннеди, С.Дэвис и П.Штерн полагают, что корпоративная культура формируется как комплекс убеждений, который разделяют сотрудники организации [1–4].

Впервые на социально-конструктивный характер корпоративной культуры обратил внимание Э.Шеин, рассматривавший корпоративную культуру как разработанную, предписанную для сотрудников организаций ее руководителями [5].

Российские ученые Н.С.Злобин, В.А.Спивак, В.И.Кнорринг, В.Р.Веснин, полагали, что корпоративная культура и ее нормативно-ценностные основания формируются совместно руководством и сотрудниками организации [6–9].

В качестве структурных элементов корпоративной культуры, как правило, названные исследователи рассматривали ценности, нормы, паттерны социального поведения, ритуалы и символы.

В задачи настоящей статьи входит теоретический анализ определения и структуры корпоративной культуры, уточнение этих понятий. Предметом исследования выступают системообразующие элементы структуры корпоративной культуры организации. Его научная новизна заключается в рассмотрении структуры корпоративной культуры как особой культурной формы с точки зрения методологии системного анализа.

Статья подготовлена в парадигме системного подхода в рамках культурологического дискурса на основе интеграции методологии культурологического и системного анализов.

Эмпирической базой исследования являются научные работы культурологического, менеджериального и правового направлений теоретического изучения корпоративной культуры.

* * *

Как свидетельствуют результаты проведенного анализа, корпоративную культуру можно интерпретировать в социально-коммуникативном интеракционном поле взаимодействий с различными акторами социальной системы во внешней среде, рассматривая эти взаимодействия в сфере воспроизводства культуры и расширенного производства артефактов материальной или духовной сферы, символических смыслов и аксиологических оснований с использованием традиционных и инновационных социальных технологий, социально-коммуникативного взаимодействия с различными социальными слоями в актуальной, религиозной, виртуальной и смешанных формах реальности. В этом случае корпоративная культура представлена во внешнем контуре деятельности организации уровнем вовлеченности организации в разработку и реализацию государственной и муниципальной культурной политики, образом или имиджем организации, уровнем культурного участия в ее деятельности различных социальных сообществ и уровнем обратной связи организации с ними, отражением деятельности организации в средствах массовой информации и массовом общественном сознании.

По мнению американских исследователей А.Л.Кребера и К.Клакхона, подразумевавших под культурой исторически отфильтрованные идеи и ценности, образованные регуляторами поведения людей в рамках эксплицитных и имплицитные норм, являющихся результатом социально-коммуникативных действий сообществ людей и выраженных в символической форме [10, р. 76–77]. Согласно этой точке зрения, структура корпоративной культуры включает в себя символические верования и ритуалы, корпоративные кодексы, социально-коммуникативные практики, модели поведения в организации. Поэтому культурные системы по своей природе бинарны – они являются и продуктом деятельности людей, и её регуляторами [10].

Один из видных исследователей корпоративной культуры Э.Шеин рассматривал корпоративную культуру как своеобразный исторически сложившейся в процессе функционирования организации негласный порядок нормативно-ценностных ориентаций руководителей и сотрудников организации. Структура корпоративной культуры, согласно Шеину, состоит из внешней составляющей, включающей артефакты и символы, нормативно-ценностного уровня, включающего корпоративные стандарты, регламенты и алгоритмы корпоративного поведения в различных социальных ситуациях, базовых фреймов корпоративных паттернов [5; 11] Методологический подход к определению структуры корпоративной культуры поддержали Дж.Гибсон, Д.Х.Доннелли, Д.М.Иванцевич [12]. Согласно же модели структуры корпоративной культуры американских авторов Ф.Харриса и Р. Морана, она включает корпоративную идентификацию, систему социальных коммуникаций и модели паттернов корпоративного поведения [13].

В «Рекомендациях по развитию корпоративно культуры», разработанных Министерством экономического развития РФ в 2019 году в рамках национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости» на период 2019–2024 гг., под корпоративной культурой понимается «совокупность философских и идеологических представлений, ценностей, убеждений, верований, ожиданий, отношений и норм, которые связывают организацию в единое целое, разделяются её членами и передаются новым поколениям сотрудников в качестве правильного образа действий. В состав понятия корпоративной культуры входит также знаково-символьная система (логотипы, мифы, легенды, герои, ритуалы, обряды) [14, с. 3].

По мнению современных российских социологов Д.С.Баланова, А.К.Гаврилиной и О.Е.Кондрачука, организационная культура включает такие элементы, как «лидерство, коммуникации, стиль управления, климат и атмосфера внутри компании, а также систему ценностей и мировоззрения» [15, с. 46]. Нельзя не увидеть, что такой подход фактически объединяет корпоративную и организационную культуры. Последняя сочетает в себе дифференцирующие и интегрирующие факторы в деятельности организации. Она обеспечивает организации формирование системы управления, выработку миссии и стратегии в конкурентной внешней среде, уровни иерархии системы и формы управления, управление внешними и внутренними коммуникациями, материальными и нематериальными ресурсами, дифференциацию социально-ролевых позиций и полномочий персонала, процедуры принятия и реализации стратегических и оперативных решений, средства контроля за их выполнением, взаимоотношения с различными акторами во внешней среде, защиту внешних границ организации [16].

Корпоративная же культура обеспечивает формирование и поддержание традиций организации, нормативно-ценностных оснований ее деятельности, разработку и соблюдение этических принципов внутри организационных интеракций, моделей поведения персонала и репрезентации имиджа организации во внешней среде [Там же].

Поскольку корпоративная культура является подсистемой организационной культуры организации, наряду с контурами управляющей и управляемой подсистем организации, образующими верхний уровень системы управления организацией по отношению к подсистеме корпоративной культуры, представляется закономерным выделение в корпоративной культуре двух контуров социального регулирования деятельности ее акторов в организации – регулирующего контура и регулируемого контура в рамках системной структуры корпоративной культуры. Регулирующий контур включает в себя управленческий персонал различных уровней – руководство организации, среднее и низшее звенья управленческого аппарата, а также авторитетных предписантов (авторитетных сотрудников), подающих пример следования нормативно-ценностным моделям поведения сотрудников в различных условиях деятельности организации во внутриорганизационной и внешней средах функционирования организации в качестве социального института.

Корпоративное регулирование в корпоративной культуре организации является элементом социального регулирования [17, с. 564]. Корпоративная система регулирования представляет собой совокупность внутрикорпоративных нормативно-ценностных предписаний, закрепляющих алгоритмы деятельности в различных ситуациях – от управленческих процедур до межличностного социально-коммуникативного взаимодействия сотрудников в рамках организационного поведения внутри и вовне организации, предусматривающей поощрения за их соблюдение в интересах организации и рестрикции за их нарушение [18, с. 16]. Корпоративное регулирование является структурным элементом корпоративного управления и осуществляется посредством оснований корпоративной культуры, утвержденной нормативными документами организации, и практически сложившимися нормами корпоративной идентификации сотрудников на основании добровольного принятия сложившихся в организации традиций, социально-этических корпоративных норм, корпоративной морали и ценностей, на основании доминирующих в обществе аксиологических норм и установок социального поведения, разделяемых сотрудниками в рамках процессов корпоративной самоидентификации, а также принятых в государстве норм права [19, с. 8].

Принципы социального конструирования в институциях различных уровней и в обществе в целом были фундаментально изучены в работе П.Л.Бергера и Т.Лукмана [20]. Согласно точке зрения И.В.Андреевой, О.Б.Бетиной и С.В.Кошелевой, авторов работы, выполненной в рамках менеджериальной парадигмы социологии управления, корпоративная культура представляет собой социально сконструированный инструментарий управления персоналом организации, опирающийся на нормативно-ценностные основания, разработанные руководством организации [21]. С этим определением корпоративной культуры в целом можно согласиться.

Структура строения внутренней корпоративной среды организации включает форму организационной культуры управления, количество уровней управления в организации, степень централизации и формализации системы управления и автономности структурных подразделений в принятии решений, корпоративную систему ценностей, норм и правил, дизайн-модель корпоративной среды, модель внутриорганизационных коммуникаций, модели корпоративного поведения сотрудников (корпоративные кодексы). Можно обратить внимание на структурную модель культуры в целом, предложенную Э.А.Орловой, выделяющей тернарную модель, включающую три сегмента: организационный, познавательный и коммуникативный. [22].

Корпоративная культура, как и культура в целом, в которую она входит как один из структурных элементов, находится в динамике в соответствии со справедливым, по мнению автора, высказавынием А.Я.Флиером о динамичном развитии культуры в соответствии с социокультурной динамикой общества [23]. Это позволяет корпоративной культуре организаций адаптироваться к происходящим в обществе изменениям и соответствовать вновь возникающим задачам.

Таким образом, на основании проведенного системного анализа корпоративной культуры организации можно сделать следующие выводы:

1) корпоративная культура организации представляет субкультуру её организационной культуры;

2) корпоративная культура организации подразделяется на регулирующую (включающую акторов управления различных уровней в организации) и регулируемую подсистемы (включающую рядовых сотрудников организации, в том числе и предписантов – авторитетных сотрудников, являющихся хранителями корпоративных традиций и демонстрирующих образцы реализации норм и ценностей корпоративной культуры организации на практике);

3) корпоративная культура является важным элементом управления организацией, которая состоит из нормативно-ценностных установок, ритуалов, символов, идентичности организации и моделей социального поведения в различных ситуациях социально-коммуникативного взаимодействия.

ЛИТЕРАТУРА

[1] Jaques, E. The changing Culture of a Factory. – New York : Dryden Press, 1952. – 251 p.

[2] Drennan, D. Theories of organizational culture // Organizational Studies. 1988. – 240 р.; Deal, T. E., Kennedy, A. A. Corporate Cultures: The rites a rituals of corporate life. – Reading (Mass.) : Addison-Wesley, 1982. – VII, 232 p.

[3] Davis, S. Organization development. – Boston : Allyn & Bacon, 1995. –165 р.

[4] Stern, P. Management and organization development. – Baverly Hills : Sage, 1996. – 232 p.

[5] Schein, E. H. Organizational culture and leadership: A dynamic view. –
San Francisco : Jossey-Bass, 1985. – XX, 358 P. 16–27.

[6] Злобин, Н. С. Культура и общественный прогресс. – Москва : Наука. 1980. – 157 с.

[7] Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – Санкт-Петебург : Шитер, 2000. – 416 с.

[8] Кнорринг, В. И. Основы искусства управления : Учеб. пособ. – Москва : Дело, 2003. – 327 с.

[9] Веснин, В. Р. Менеджмент. – Москва : Проспект, 2006. – 504 с.

[10] Kroeber, A. L., Kluckhohn, C. Culture; a critical review of concepts and definitions. – Cambridge, Mass. : Peabody Museum, 1952. – 324 p.

[11] Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / пер. с англ.;
ред. В. А.Спивак. – Санкт-Петербург : Питер, 2002. – 336 с.

[12]. Gibson, J. L. Leadership, Organization, Organizational behavior, Organizational effectiveness / J.L. Gibson, J.H. Donnelly, J.M. Ivancevich. – Homewood, IL : Irwin, 1991. – 774 p.

[13] Harris, P. R., Morgan, R. T. Managing cultural differences. – New York :
Gulf Publ. Co., 1991. – 346 p.

[14] Рекомендации по развитию корпоративной культуры. – Москва : Мин-во экон. развития РФ, 2019. – 26 с.

[15] Баланов, Д. С. Понятие организационной культуры и ее сущность /
Д.С. Баланов, А.К. Гаврилина, О.Е. Кондрачук // Интерактивная наука. – 2023. – № 5 (81). – С. 46–47.

[16] Патутина, Н. А., Кривошеин, Н. В. Методологические вопросы изучения организационной культуры. – Текст : электронный // Вестник евразийской науки. – 2018. – Т. 10. – № 5. – URL: https://esj.today/PDF/17ECVN518.pdf (дата обращения: 09.12.2024).

[17] Теория государства и права : учеб. пособ. / ред. А.В.Юрковский. – Иркутск : Ирк. юр. ин-т (фил.) Акад. Ген. прокур. РФ, 2016. – С. 564.

[18] Майорова, С. А. Корпоративные нормы в системе российского права : автореф. дис. … канд. юр. наук. – Нижний Новгород, 2010.– 32 с.

[19] Тирских, М. Г. Корпоративное регулирование в плоскости политического режима: теоретико-правовой / М.Г. Тирских, Г.В. Дружинин, И.М. Силивеев. – Текст : электронный // Пролог : журнал о праве. – 2021. – № 3. – С. 4–15. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnoe-regulirovanie-v-ploskosti-politicheskogo-rezhima-teoretiko-pravovoy-aspekt (дата обращения: 30.11.2024).

[20] Бергман, П. Л., Лукман, Т. Социальное конструирование реальности: Трактат по социологии знания / Пер. Е.Д.Руткевич. – Москва : Медиум, 1995. – 322 с.

[21] Андреева, И. В. Социокультурный подход к анализу системы ценностей компании / И.В. Андреева, О.Б. Бетина, С.В. Кошелева // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия: Менеджмент. – 2008. – № 1. –
С. 81–96.

[22] Морфология культуры. Структура и динамика : Учеб. пособ. для вузов / ред. Э.А.Орлова. – Москва : DrDoom, 1994. – 415 с.

[23] Флиер, А. Я. Структура культуры. – Текст : электронный // Культура культуры. – 2017. – № 1(13). – URL: https://cyberleninka.ru/journal/n/kultura-kultury?i=987761 (дата обращения: 26.11.2024).

Давиденко Елена Анатольевна,
соискатель, Южный филиал Российского
научно-исследовательского института культурного
и природного наследия имени Д.С.Лихачёва (Краснодар)
Email: david.sch@yandex.ru

© Давиденко Е., текст, 2025
Статья поступила в редакцию 10.03.2025.

Открыть PDF-файл

Ссылка на статью:

Давиденко, Е. А. Корпоративная культура в культурологическом дискурсе: структура и функции. – DOI 10.34685/HI.2025.46.32.026. – Текст : электронный // Журнал Института Наследия. – 2025. – № 3. – С. 27-31. – URL: http://nasledie-journal.ru/ru/journals/757.html.

Наверх

Новости

Наши партнеры